In den meisten Häusern liegt der Fokus auf Recruiting. Neue Pflegekräfte und Fachpersonal zu gewinnen, gilt als entscheidende Herausforderung. Doch was passiert nach der Unterschrift? In vielen Kliniken und Pflegeeinrichtungen beginnt hier der eigentliche wirtschaftliche Risikobereich – und gleichzeitig eine enorme Chance zur Kostensenkung.

Beispielrechnung: Wie sich 1,4 Mio. € pro Jahr einsparen lassen

Nehmen wir eine Klinik oder ein Trägernetzwerk mit rund 700 Neueinstellungen pro Jahr – verteilt auf Pflege, Funktionsdienste, Verwaltung und ärztliche Bereiche.

Laut Bundesagentur für Arbeit und der Gewerkschaft ver.di liegt die jährliche Fluktuation im Gesundheitswesen zwischen 17 % und 25 % – mit Schwerpunkt auf den ersten 6–12 Monaten.

Rechenbeispiel:

Anzahl Neueinstellungen p. a. 700 Personen

Annahme Fluktuation (17% - 20%) 119 - 140 Personen

Ganz wesentliche Anteile am Potential Kosten zu reduzieren liegen in den Sekundären Kosten und in der time-to-productivity

Das sind Überstunden & Mehrarbeit in den Abteilungen, Qualitätsverluste, Stress Burnout und erhöhte Krankenquote in den Teams und Produktivitätsverlust durch Frühfluktuation.

Dazu kommen noch Imagegewinn als Arbeitgeber und als Einrichtung. Diese sind in den Zahlen noch nicht berücksichtigt.

Die Negativspirale – wie schlechte Erfahrungen schlechte Erfahrungen erzeugen

Ein typisches Szenario aus der Praxis:

Neue Mitarbeitende wiederum spüren die Zurückhaltung im Team – kein strukturiertes Onboarding, keine feste Bezugsperson, keine echte Willkommenskultur. Sie ziehen sich zurück oder geben frühzeitig auf.Ergebnis: Die Einrichtung verliert Menschen – und Vertrauen.

Diese Feedbackschleife verstärkt sich, wenn strukturelle Ursachen nicht angegangen werden. Und sie kostet – nicht nur finanziell, sondern auch kulturell.

Die Lösung: Eine professionelle „New Hire Experience“

Ein strukturiertes, digitales Pre- und Onboarding hilft, neue Mitarbeitende vom ersten Kontakt an zu binden. Es verschafft Orientierung, reduziert Friktionen, entlastet HR und Führungskräfte und stabilisiert Teams. Die international anerkannte HR-Forscherin Prof. Talya Bauer beschreibt diesen Prozess anhand der 4 C’s des Onboardings:

• Compliance (Regelwerke, Verträge, Formalitäten)

• Clarification (Rollenverständnis, Abläufe)

• Culture (Werte, Kommunikation, Umgangsformen)

• Connection (Beziehungen im Team und zur Führung)

Diese wurden in den letzten Jahren um drei weitere Erfolgsfaktoren ergänzt – die 7 C’s:

• Confidence (Sicherheit im neuen Job gewinnen)

• Checkback (Feedback und Rückkopplung)

• Continuity (Onboarding als Prozess, nicht als Moment)

Fazit: Onboarding ist kein HR-Thema – es ist ein strategischer Hebel

Angesichts leerer Kassen und hoher Belastung im Gesundheitswesen können sich Einrichtungen eine Frühfluktuation von 20 % nicht mehr leisten. Wer Onboarding heute richtig denkt, schafft strukturelle Entlastung, bindet Personal nachhaltig – und spart dabei nachweislich Kosten im sechs- bis siebenstelligen Bereich.